خلاصه کتاب: “رهبری تحول گرا” توسط شیدا Dobbs

[ad_1]

من هیجان زده بود که من یاد گرفتم که سفت دابز یک دوست و مربی از روز را در جنرال الکتریک بود نوشتن یک کتاب در مورد رهبری خود را تجربه. در اوایل 1990s من با شیدا در جنرال موتورز در Ft. Wayne, Indiana و سپس دوباره در جنرال الکتریک سیستم های پزشکی زمانی که من در فیلادلفیا بود و او در آتلانتا. شیدا نیز مهم حمایت در تامین بودجه از جنرال الکتریک به طوری که من می تواند حضور در منچستر مدرسه کسب و کار کسب و کار و MBA.

سفت کتاب رهبری تحول گرا است که به درستی به عنوان آنجا که نه تنها سفت باید یک سابقه برای تبدیل سازمان برای بهبود نتایج جستجو و همچنین برای داشتن یک تحول تاثیری در زندگی مردم است. رندی نشان داد فرآیندی “touch” در طول تصدی خود در جنرال الکتریک به عنوان مدیر عامل شرکت فیلیپس سیستم های پزشکی و آمریکای شمالی و سپس به عنوان مدیر عامل شرکت USIS پیشرو در امنیت جهانی ارائه دهنده خدمات. کتاب ترکیبی از داستان زندگی واقعی شخصی خود دستاوردها و travails همراه با اطلاعات غنی از نمونه های حرفه ای خود را در موفقیت ها و چالش ها. در اینجا ما به بررسی پنج مهارت از مجموعه که سفت استفاده در تعریف رهبری تحول گرا:

1. ساخت یک فرهنگ

2. بهبود esprit de corps

3. ارتباط مسائل و اقدامات

4. تغییر نتایج مالی

5. ترک یک کادر از آینده رهبران تحول گرا

ساخت یک فرهنگ

شیدا می نویسد که “در بسیاری از جهات تغییر فرهنگی است که بهترین بازگشت سرمایه گذاری برای یک تحول تیم رهبران ارشد. شما می توانید ارتباط برقرار دریافت پیشنهادات و انتقادات از این سازمان را در بهترین رهبران ارشد و افزایش خرید در برای چشم انداز خود را, اما تا زمانی که این فرهنگ تغییر, شما نمی خواهد رسیدن به تغییر و تحول پایدار.“شیدا کلیدی برای ایجاد تغییر فرهنگی در حال اجرای چشم انداز برای کسب و کار او در لیست دو عامل است که باید به وضوح خطاب به طور کامل به دست آوردن این سازمان اعتماد رهبر را دید و فرهنگی جهت:

1) چشم انداز باید, روشن, جذاب, و شدنی است.

2) رهبر موقعیت باید فقط به عنوان روشن به عنوان چشم انداز و تعهد خود را به این چشم انداز باید غیر قابل انکار به عنوان کاتالیزور برای تغییر فرهنگی است.

اساس برای رانندگی پایدار تغییر فرهنگی است که یک چشم انداز بیانیه ماموریت, بیانیه و حمایت از استراتژی است که کارکنان می توانند درک کنند و به خرید است.

بهبود esprit de corps

به جای صحبت کردن در مورد روحیه کارکنان سفت ترجیح میدهد به فکر می کنم از آن به عنوان esprit de corps – یک اصطلاح فرانسوی است که به معنای واقعی کلمه به معنی “روح از بدن” اما اشاره به روح یک گروه به عنوان یک واحد. شیدا می نویسد که “این به این معنی است که هر کس در سازمان سهام همان دید و احساس مشتاق در مورد اینکه بخشی از این چشم انداز و کار نسبت به وضوح تعریف اهداف جمعی. در شرایط ساده: هنگامی که شما ایجاد یک فرهنگ باید ایجاد رفاقت به طوری که افراد در سازمان را به خرید آن فرهنگ است.“انجام این کمک خواهد کرد که رهبری پیروزی مردم بر اساس مداوم بسیار مهم است که به حفظ مسئوليت تمرکز و حرکت به سوی دستیابی به اهداف شرکت.

ارتباط مسائل و اقدامات

شیدا می نویسد که “اگر شما می خواهید تنها بزرگترین کلید موثر در رهبری تحول گرا, شما باید به درایو فرایند ارتباطات است.“به عبارت دیگر “رهبران آیا فقط بحث در مورد ارتباطات; آنها باید به زور ارتباطات اتفاق خوب از کسب و کار.“این ایجاد اعتماد و تعهد در میان کسانی که شما وظیفه منجر شود. یکی دیگر از ارتباطات درس برای رهبران است “هرگز فرض کنیم همه چیز به شما می گویند این است که به عنوان روشن به دیگران به عنوان آن را به شما است.“شیدا نمونه این های مورد خود را با کارکنان خود را به طوری که آنها درک کنند که او به عنوان یک فرد. شیدا پیدا کرده است که این باز بودن کمک می کند تا مردم راحت تر با او و کمک می کند تا آنها را در آغوش او به عنوان یک رهبر.

سفت است و با استفاده از انواع روش ها برای تقویت ارتباط و درک چنین متعدد به عنوان مدیر جدید جذب جلسات مکرر تاون هال جلسات منظم خبرنامه های و نامه از مدیر عامل شرکت و باز به هر کس “AskRandy” پیام ایمیل از برنامه. در دو ماه اول به عنوان مدیر عامل شرکت USIS او موفق به دریافت حدود 200 AskRandy ایمیل از کارکنان. این پیام نه تنها او را با بینش انتقادی در مورد این شرکت بود اما یک راه موثر برای او به برقراری ارتباط با کارکنان (او جواب داد: همه 200 ایمیل شخصا).

تغییر نتایج مالی

شیدا مربوط است که جک ولش یک بار به او گفت: “وجود ندارد تنها GE سهامداران که شیفته با درآمد. همه آنها در مورد مراقبت از درآمد است.” و هیچ کس تا کنون مشغول شاخی به عنوان یک تحول رهبر به درایو ارتباط بهتر, ساختن یک تیم رهبری ارشد, ایجاد یک چشم انداز و یا تغییر یک فرهنگ است. “تنها دلیل برای تعامل هر کسب و کار تحول رهبر است که برای رسیدن به نتایج مالی!“او می نویسد که این مهم به ماندن متمرکز در هر روز, هر هفته, هر ماه و هر فصل در مورد چگونگی تحولات تاثیر نتایج از پایین به خط.

ترک یک کادر از آینده رهبران تحول گرا

تبدیل به یک کسب و کار نیاز به حق مردم و به خصوص انتقادی به حق مردم در تیم مدیریت ارشد با مهارت های مناسب برای درایو تغییرات لازم است.

اولیه ویژگی هایی که سفت است که به دنبال رهبران خود فرآیندی تیم عبارتند از:

1) افرادی که می توانید تغییرات او ترسیم شده است برای کسب و کار به عنوان یک فرصت برای کسب و کار خود را برای موفقیت مالی و شغلی خود را توسعه.

2) افراد با ایمان و اعتقاد قوی خود و اعتماد به نفس است که او چشم انداز آینده نیست تنها چشم انداز برای غلبه بر چالش هایی روبرو هستند. مردم نیاز به چیزی به حزب.

3) افرادی که می خواهید برای ایجاد یک سازمان که در آن آنها مورد احترام هستند. افرادی که ساخت و پویا در موفقیت سازمان, چرا که آنها به دست آورده اند احترام از تیم خود را.

شیدا می افزاید که در علاوه بر این به بسیاری از مدیریتی-نوع جنبه “این رهبران که واقعا تبدیل سازمان راه رفتن فراتر از این است. آنها درخواست تجدید نظر در عمیق عاطفی و معنوی سطح به کارگران اساسی ترین نیازهای انسان:

  • احساس مهم;

  • ساخت یک تفاوت;

  • بخشی از چیزی موفق و ارزشمند است.”

در این کتاب, سفت ماهرانه ترکیب خود را شخصی و تجارب حرفه ای به طوری که آن را روشن است که او هرچه قلب و روح خود را به هر تلاش و که ارزش های شخصی شکل آنچه او می کند “در کار است.” این جای تعجب نیست که بسیاری از آنچه که شیدا را به انجام رسانده است به عنوان یک رهبر بوده و واقعا تحول.

[ad_2]

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *